Hoe schrijf je een inclusieve vacature?

Waarom een inclusieve vacature schrijven?

Bij het schrijven van een vacaturetekst vorm je onbewust een beeld van de ideale kandidaat, bijvoorbeeld op het gebied van gender, leeftijd, opleidingsrichting, culturele achtergrond, enzovoort. Dat beeld – met alle aannames die daarin meespelen – kan doorsijpelen in je woordkeuze. Hierdoor kunnen mensen afhaken nog vóórdat ze hebben gesolliciteerd. Niet omdat ze ongeschikt zijn, maar omdat ze zich niet herkennen in je tekst. Zo kun je niet alleen talent mislopen, maar ook de kans om je afdeling of organisatie diverser te maken, je blik te vergroten voor alles wat er zich afspeelt in de maatschappij, en samen beter werk af te leveren.

Als je inclusief schrijft, zul je eerder gekwalificeerde kandidaten uit ondervertegenwoordigde groepen aansporen om te solliciteren. Doordat je een bredere groep aanspreekt, zul je waarschijnlijk ook sneller een geschikte kandidaat vinden, die nog een aanvulling is op het team ook. Hoe kun je dat aanpakken?

Let op deze onderdelen van de vacature:

• Functietitel
• Functieomschrijving
• Over de organisatie en procedure

Functietitel

De functietitel is het eerste wat iemand ziet en dus het eerste waarop iemand kan afhaken. Een paar kleine keuzes kunnen al een groot verschil maken.

Kies voor een genderoverkoepelende titel waar mogelijk

Vaak wordt de mannelijke vorm van functietitels, zoals coördinator en redacteur, als neutrale aanduiding gebruikt. Hoewel zulke termen neutraal bedoeld zijn, zien mensen bij het lezen van zulke termen (onbewust) vaak eerder een man voor zich dan een vrouw of een non-binair persoon. Met als gevolg dat die groepen minder snel zullen reageren op een vacature dan een man.

Kies daarom bij voorkeur voor een neutrale of overkoepelende term:

• leerkracht (in plaats van leraar/lerares)
• verpleegkundige (in plaats van verpleger/verpleegster)
• ombudspersoon (in plaats van ombudsman/ombudsvrouw)

Er zijn functies waarbij zulke neutrale of overkoepelende termen ongebruikelijk of omslachtig en daardoor (nog) wat geforceerd aanvoelen, zoals coördinerend verantwoordelijke, timmerpersoon en verzorgende.

Als je daarom voor de mannelijke vorm kiest, voeg dan achter de functietitel bijvoorbeeld (v/m/x) toe om te benadrukken dat kandidaten van alle genders welkom zijn. (M/v/x) is de meest gebruikelijke volgorde, maar daarmee plaats je opnieuw de man voorop. Als mannen de grootste groep vormen binnen je organisatie of afdeling, terwijl je op zoek bent naar meer diversiteit, is het aan te raden om de volgorde eens om te gooien.

Gebruik de termen junior en senior alleen als die de titel omschrijven

De termen junior en senior kun je prima gebruiken als je daarmee de zwaarte of zelfstandigheid van een functie wilt omschrijven, zoals senior accountant of junior projectleider.

Maar gebruik ze niet als verkapte aanduiding voor de leeftijd van de kandidaat. Dan maak je namelijk een onderscheid in leeftijd en sluit je mensen onnodig uit – bovendien is discriminatie op leeftijd verboden.

Functieomschrijving

De functieomschrijving is een belangrijk onderdeel van de vacature, maar tegelijkertijd ook het onderdeel waar de meeste onbewuste uitsluitingsmechanismen in kunnen zitten.

Beschrijf vaardigheden, geen eigenschappen

Uitsluiting zit niet alleen in specifieke woordkeuze, maar in de manier van formuleren. Leg daarom de nadruk op vaardigheden die iemand moet bezitten en niet zo zeer op een bepaald type persoonlijkheid. Het helpt dan vaak om zinnen te formuleren met ‘je kunt’ of ‘je bent in staat om’, in plaats van ‘je bent’:

• Je kunt doelstellingen waarmaken.
• Je staat klaar als andere mensen hulp nodig hebben.
• Je bent in staat om je aanpassen aan veranderende situaties.
• Je bent in staat om zelfstandig te werken.
• Je kunt goed samen werken.
• Je kunt goed omgaan met vertrouwelijke informatie.

Op deze manier focus je op iemands potentieel en concrete handelen in plaats van een veronderstelde ‘vaste natuur’. Uit onderzoek blijkt dat kandidaten uit verschillende minderheidsgroepen – wat betreft gender, leeftijd en etnische achtergrond – eerder geneigd zullen zijn om te reageren op de vacature.

Het kan daarnaast helpen om duidelijk te vermelden dat iemand ook welkom is als diegene niet volledig aan de functie-eisen voldoet. Bijvoorbeeld: ‘Ben je enthousiast over deze vacature maar voldoe je niet aan alle functie-eisen? Ook dan moedigen we je aan om te solliciteren.’

Vermijd woorden die expliciet of impliciet een leeftijdsgroep aanduiden

Let op dat in je tekst geen impliciete of expliciete leeftijdsdiscriminatie voorkomt. Het is in ieder geval wettelijk verboden om een minimale of maximale leeftijdseis te stellen. Formuleringen als onder de 30 jaar en 16-25 jaar zijn dus verboden, net als vragen naar jong of oud personeel.

Er zijn ook woorden waarmee je indirect een leeftijdsgroep aanduidt, zoals student, scholier, starter, pas afgestudeerd, enzovoort. Ook daarmee kun je geschikte kandidaten buitensluiten.

Noem alleen een leeftijd als bepaalde werkzaamheden een wettelijke leeftijdsgrens vereisen, zoals het schenken van alcohol. Licht dat dan toe.

Probeer ook op te letten met een ervaringseis. In plaats daarvan kun je focussen op gewenste vaardigheden:

• Je kunt leiding geven aan een team van 15.
• Je bent in staat om duurzame relaties op te bouwen en te onderhouden met interne en externe stakeholders.

Wees specifiek over opleidingseisen

Vermijd vage of beladen aanduidingen als laag-/hoogopgeleid of praktisch/theoretisch opgeleid. Benoem in plaats daarvan concreet waar je naar op zoek bent:

• We zoeken iemand met een hbo- of wo-diploma op het gebied van communicatie.
• Je hebt minimaal een afgeronde mbo-4 opleiding in ICT-beheer aangevuld met relevante branchecertificeringen, zoals Microsoft.
• Wij zijn op zoek naar een gediplomeerd logistiek administratief medewerker.

Over de organisatie en procedure

Een vacature is niet alleen een oproep aan kandidaten, maar ook een kans om te laten zien wie je als organisatie bent. Als je expliciet wilt selecteren op diversiteit – bijvoorbeeld omdat je team diverser wil worden op het gebied van gender of culturele achtergrond – dan kun je dat beter direct uitspreken. Het is dan ook goed om uit te leggen waarom. Bijvoorbeeld:

• Wij nodigen speciaal mensen uit te reageren die meertalig zijn, als aanvulling op ons team.
• Bij gelijke geschiktheid gaat onze voorkeur uit naar een kandidaat met een biculturele achtergrond, om meer verschillende perspectieven vertegenwoordigd te hebben in onze organisatie.

Vermeld daarnaast expliciet de salarisschaal. Uit onderzoek blijkt dat dat ook bijdraagt aan diversiteit. En vraag aan collega’s met verschillende achtergronden, leeftijden of ervaringen of ze de vacaturetekst willen meelezen.

Tot slot: een inclusieve vacature schrijven is maar een deel van een inclusief wervingsproces. Probeer actief op te zoek te gaan naar kandidaten uit ondervertegenwoordigde groepen. De kans is aanwezig dat je vacature hen anders niet bereikt.